Mangfoldighedspolitik i bestyrelsen
Mangfoldighedspolitik i bestyrelsen | Lønpolitik
Indledning
Lov om finansiel virksomhed §70, stk. 1, nr. 4 beskriver, at bestyrelsen skal fastlægge en mangfoldighedspolitik for bestyrelsen.
I Banken tror vi på, at mangfoldighed er med til at skabe bedre resultater og hjælper os til at træffe bedre beslutninger. Derfor er målet, at der skabes større diversitet i organisationen, herunder også i bestyrelsen.
Mangfoldighed vægtes højt i relation til diversitet i faglighed, erhvervserfaring, køn og alder.
For at det kan lade sig gøre, ønsker bestyrelsen at inddrage forskellighed ud fra kompetencer og fordeling af køn. Det uddybes herefter:
Kompetencer
Bestyrelsen inddrager på relevant vis de krav til bestyrelsens kompetencer og selvevaluering, der er fastlagt i lov om finansiel virksomhed, herunder § 64 og § 70, stk. 4, ledelsesbekendtgørelsen, Finanstilsynets vejledning om bestyrelsens selvevaluering, Finansrådets ledelseskodeks samt anbefalinger fra komiteen for god selskabsledelse. Bestyrelsen har ved rekruttering af kandidater til bestyrelsen fokus på at tiltrække kandidater med forskellige kompetencer, baggrunde, viden og ressourcer, der modsvarer Bankens forretningsmodel og prioriteringer nu og i fremtiden. Ved udpegelse af kandidater til bestyrelsen lægges afgørende vægt på at sikre efterlevelse af konklusion og handlingsplaner fastlagt i bestyrelsens selvevaluering. Desuden lægges der vægt på følgende kvalifikationer og kompetencer:
• Ledelseskompetence – ledelseserfaring, strategi, risikostyring, eksekvering, kontrol
• Bestyrelseskompetence – erfaring med bestyrelsesarbejde, forståelse, viden
• Forretningskompetence – evne til at omsætte idéer til forretning
• Økonomisk kompetence – Evne til at forstå og respektere økonomiske forhold
• Faglig kompetence – Kendskab til den finansielle sektor og dens konkurrenceforhold
• IT-kompetencer – Forretningsmæssig anvendelse af IT til betjening af kunder
• Almen kompetence
o Indsigt i samfundsforhold
o Indsigt i den private sektors forhold
• Øvrige kompetencer – personlighed, integritet, analytisk, bred kontaktflade, organisatorisk, engagement og tid
Kvalifikationer og kompetencer kan være opnået på baggrund af den enkelte kandidats uddannelsesmæssige, erhvervsmæssige eller personlige erfaring.
Måltal for det underrepræsenterede køn i bestyrelsen og på andre ledelsesniveauer
Bestyrelsen har som mål, at det underrepræsenterede køn i bestyrelsen fra 2025 skal udgøre mindst 40 pct.; i 2019 er fordelingen 80 pct. mænd og 20 pct. kvinder.
På andre ledelsesniveauer ønsker Banken, at der tilvejebringes en passende lige fordeling af mænd og kvinder, samt at udviklingen af kønssammensætningen kan følges op. Mål og måltal betragtes som et effektivt værktøj for at sikre fremdrift og opnåelse af resultater.
Banken har opstillet disse konkrete mål:
• Bankens medarbejdere skal uanset køn opleve, at de har samme muligheder for karriere og lederstillinger.
• Andelen af ledere med det underrepræsenterede køn skal øges fra et aktuelt niveau på 0 pct. i 2019 til mindst 20 pct. inden år 2023.
For at få en mere ligelig fordeling af kønnene i ledelsen, vil der blive igangsat initiativer på de områder, hvor det er nødvendigt. Ligeledes ønsker Banken en åben og fordomsfri kultur, hvor den enkelte medarbejder kan udnytte sine kompetencer bedst muligt, uanset køn. Ansættelse af ledere følger den præmis, at den bedst egnede altid ansættes eller udnævnes, uanset køn.
Banken ønsker at inspirere alle medarbejdere til at blive en del af Bankens ledelse. Det vil sige, at Banken tilbyder alle medarbejdere, uanset køn, mulighed for at udvikle faglige og personlige kompetencer gennem deltagelse i f.eks. lederuddannelse. Målet er, at kvinder og mænd generelt deltager ligeligt i disse tilbud.
I forbindelse med årsrapportens ledelsesberetning oplyser Banken, hvordan politikken gennemføres og hvad der er opnået.